。”
“于是，往往形成一个压迫链，甲方压迫乙方，乙方压迫自己的员工，这个链条常年处于高压状态，稍不留神就会崩溃。”
“所以，很多外包公司的底层员工每年都会不堪压迫、大批离职，而这些公司为了补缺只能招聘没有经验的新人。没有人才积累，产出就更难以让甲方满意，于是就会迎来更大的压迫。”
“但裴总却完全不同，他完全是把员工当成与乙方一样的合作者来对待，员工付出多少努力，就能收获多少回报，在这种激励模式下，绝大多数人都会被激发潜力，因为这种努力并不会带来压榨，而是在为自己的事业而奋斗。”
吴滨心情澎湃，感觉今天的采访真是赚大了！
作为人力资源部门的一员，又是从其他公司来到腾达，吴滨也清楚地感受到了腾达这家公司与其他公司的不同之处。
但是，这种区别到底是如何形成的？
吴滨始终没有找到特别准确的答案。
腾达精神确实是一种解释，但它更像是一种总结和归纳，而非成因。
现在，成因找到了。
那就是裴总的这种理念，打破了原本零和博弈的恶性循环，在公司和员工之间、甲方和乙方之间建立起了一个互惠互利、合作共赢的利益共同体！
公司、员工、消费者，三者的利益被统一了起来，所以一切才显得如此和谐、如此顺利。
听起来很简单，但是吴滨仔细分析就觉得，这种事情只有具备超乎常人的胆识和毅力的人才能做到！
为了打破这个链条，裴总所让渡出去的利益，极为庞大，甚至可能超出了所有员工的想象范畴。
在这种庞大的让利之下，裴总作为腾达的老板最终获得的财富，可能还不如一些压榨员工的黑心作坊。
但很显然，裴总在意的是更加长远的利益。
也许其他压榨员工的公司，他们的老板财富远超裴总，但他们的公司在跟腾达的竞争中，会丢盔弃甲、一败涂地。
裴总放弃了巨量的个人利益，只有这样，才能在短短两年时间内打造出腾达这样一个快速发展的商业帝国，并且依旧保持着极快的增速，突飞猛进！
吴滨站起身来，跟阮光建握手：“感谢！阮大佬，你的一番话让我深
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