‘版权声明’环节，强调原创的重要性，引导选手尊重知识产权。”
谭越点点头，又看向旁边的工位，注意到一个年轻策划正对着电脑皱眉，便走了过去：“遇到什么问题了吗？”
“谭总，我在做选手的背景资料整理，发现有几位选手之前参加过其他综艺，有一定的粉丝基础，但也有一些负面舆情，不知道要不要重点关注这些舆情，提前做风险规避。”策划有些犹豫地说，手指在屏幕上划出负面舆情的截图。
“必须关注。”谭越语气坚定，“让宣传部门协助你们做舆情分析，针对可能出现的风险制定应对方案。比如提前跟选手沟通，了解负面舆情的真实情况，必要时在节目开播前发布澄清声明，避免开播后出现舆情危机。”他顿了顿，又补充道，“你们要是人手不够，随时可以跟其他部门协调，公司现在的核心是确保每个项目都能顺利推进，不能因为细节疏忽出问题。”
“谢谢谭总，我们现在就联系公关部门！”策划连忙点头，脸上的犹豫瞬间消失，取而代之的是坚定的神色。
接下来的半个多小时，谭越又去了音乐部门、艺人经纪部门和新媒体部门。
在音乐部门，他听到员工反映“海外音乐平台的对接流程太复杂，希望能有专门的对接人”，便当场让魏宇安排专人负责海外平台合作。
在艺人经纪部门，他看到新人艺人的培训计划不够细化，建议增加“媒体应对”“舞台表现力”等课程。
在新媒体部门，员工提出“短视频内容的创新度不足”，他鼓励大家多参考海外优秀短视频案例，结合公司的影视IP做差异化内容。
每到一个部门，谭越都不会只听管理层的汇报，而是主动走到普通员工的工位前，聊工作中的困难、生活上的需求，甚至是对公司制度的建议。
这种接地气的视察方式，他已经坚持了很多年。
谭越始终认为，员工的真实声音才是公司改进的关键。
之前有员工反映“加班餐口味单一”，他让行政部调整了菜单；有员工提出“晋升通道不清晰”，他推动人力资源部制定了明确的晋升标准；还有员工建议“增加团队建设活动”，公司便每月组织一次部门团建。
这些看似小事的改进，却让员工的
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