洲影视圈放出消息：凡从京海神州梦华录离职加入迪士尼的人员，未来不得参与基金任何合作项目，包括动画发行、游戏代理、文创出口等。”
“明白，先生。”威尔逊的声音依旧沉稳，“我会通过三家海外合作机构同步发布消息，确保覆盖全球主要娱乐产业基地。另外，要不要对迪士尼的相关项目进行技术限制？”
“不用。”苏哲拒绝，“我们靠的是自身的平台和机遇吸引人，不是打压。重点是让那些离职的人知道，离开京海，就等于放弃了整个海外市场的发展机会。”
挂了电话，苏哲将手机放回抽屉。他知道，这步棋能让那些被高薪吸引走的人冷静下来，权衡利弊。
接下来的几天，京海上下都在为留住人才忙碌。张敏带领HR团队连轴转，逐个约谈还没离职的员工，不少人听到“神话宇宙”的规划和分红政策后，当场表示愿意留下来。而那些已经收拾好东西准备去申省的员工，到了迪士尼项目组后才发现，所谓的“百万年薪”里，30%是绩效奖金，要求全年无休，且必须完成严苛的KPI——比如技术团队要在一个月内完成三个项目的调试，市场团队要每月拉来5000名付费会员，一旦达不到就会扣除绩效，实际到手的薪资并没有比在京海高多少。
更让他们失望的是，迪士尼的项目体系固化，他们进去后只能做单一环节的工作，根本没有晋升空间。王磊在京海负责7D影院的技术创新，到了迪士尼后，只能按照固定的操作手册维护设备，连修改一个特效参数的权限都没有；李涛之前能主导无人机秀的整体编排，到了迪士尼后，只负责其中一个小环节的动作设计，毫无成就感。
反观京海这边，试运营期间《哪吒闹海》7D影院和无人机秀爆红，相关数据远超预期，财务部门初步核算，仅试运营期间的营收就足够覆盖前期投入的三成。留在京海的核心团队成员，收到了公司发放的首批项目分红，人均高达80万，这个数字让不少已经离开的人红了眼。
王磊在迪士尼待了半个月，实在忍受不了僵化的管理和巨大的绩效压力，主动联系了张敏：“张总监，我想回去。迪士尼这边根本不是想象的样子，我还是想做自己的技术创新，想参与‘神
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