方向，再结合公司现在每天实际运行的情况，把人员重新归了类，划出了技术研发部、市场运营部、客户服务部和行政后勤部这几个大部门。
然后，她找周工、还有原来市场部那个挺有想法的小组长等人挨个谈了话，正式任命他们为部门主管，以后各部门的事情主要由他们负责，直接向她汇报。
接着，她建立了每周一次的主管例会制度，要求每个人都要交一份简单的本周工作总结和下周计划。
同时，她也把陈浩说的KPI思想贯彻了下去，给每个部门定了一两个眼下最需要关注的考核指标，比如技术部的网站稳定时间，市场部的新增用户数。
做完这些，她特意找了个时间，私下里跟周工、张明这几个最早加入的骨干聊了聊。
她没把话说得太死，但很明确地透露了，公司正在考虑一个“未来收益分享”的计划，就是希望那些和公司一起成长、做出大贡献的人，将来能分享到公司发展带来的巨大好处。
周工他们几个听了，眼睛都亮了。
他们都不是笨人，自然明白这背后的含义。
这不仅仅是多给点钱的事，这是一种认可，一种承诺，意味着他们不再是单纯的打工仔，而是和公司的未来紧紧绑在一起的“自己人”了。
几个人干活的劲头肉眼可见地更足了。
一切都准备得差不多了，朱因召开了一次全体员工大会。
在会上，她没回避前段时间出现的混乱，而是非常直接地指出了问题。
然后，她清晰地宣布了新的组织架构，谁是哪个部门的，归谁管；明确了每周的汇报流程和刚制定的简单考核方向。
她把这些调整定义为“咱们公司从小打小闹走向正规化、迈向更大舞台的关键一步”。
她讲这些话的时候，语气特别坚定，充满了信心，一下子就把因为公司快速扩张而有些浮动的人心给稳住了。
看着台下员工们从之前的交头接耳、眼神飘忽，慢慢变得专注、认真，最后露出认同的表情，朱因心里那块大石头总算落了地。
她知道，这次内部管理的调整，成了。
大家的劲儿，又能往一处使了。
忙活完这一大摊子事，朱因感觉像打了一场硬仗，虽然累，但心里特别畅快。
她想起那次自己都快没主意的时候，是陈浩一个电话就帮她指明了方向
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