的。她在美国的宾夕法尼亚大学读书时三年都是这么过来的。
喝着鸡汤，闲聊着，话题又回到井高思考的“薪酬、职等体系”的问题上。
费佳宜小口的抿着甜滋滋的鸡汤，说道：“井哥，下面各大集团都有薪酬委员会，你关注这个哪里关注得过来啊！我和小漓商量过，给法楼酒店集团副总级别三千万的薪酬是合理的呀！后续如果货币贬值，通货膨胀，到时候再上涨呗。反正会让我们的薪酬和同行相比有竞争力。”
井高想想，轻轻的点头。和佳宜相处这段时间，发现她确实有才华！刚刚一个多小时之前也给他提过收购苏宁文体产业的意见。让他有所得。
“也是。让老安他们去具体讨论吧！我就不管了。我建立的这套体系还是参照体制内的。”
前年暑假的时候井高去拜访过一代商业教父段勇平。他收获良多。其中有一条组织原则就是：向国企学习，向体制内学习。
因为这两个体系所管辖的人数，是远超一家商业公司的职工的。而我们管得还不错，国势蒸蒸日上，这就证明这是有可取之处的。
所以太初、凤凰集团内部的职等，只有p1到p13级。而不像阿里还要设管理岗位的职等。这说白了就是参照明清一脉相承的官品，官职制度。
井高刚刚想得是，他的商业帝国里面，单单是用p1-p13的职等来衡量品阶、待遇还有点不够细分，不能完全的适应各大集团的实际情况。
毕竟对于私企而言，待遇并不仅仅只是公积金，住房，配车，报销等，还涉及到最根本的薪酬问题。这是吸引人才的核心要素所在。太僵化，定得太死，会丧失竞争力的。
而如果因为合理避税，和股票价格绑得太死，又容易造成高管们只盯着公司的股价，而无法做出长期的战略性决定。特别是职业经理人出身的高管，对公司没有半点感情，拿钱办事而已。很容易只追求短暂的利益。
但刚刚费佳宜一语惊醒梦中人，确实，各个集团都设置薪酬委员会，这是他们要考虑的事情。至于战略方向，这是总部，以及他来定的！
张漓只盛了一小碗汤，两三口就喝完，在餐桌边站起来，给井高再盛了一
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